Leadership sur les résultats et non le processus
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Voici un bel exemple que j'ai vu, dans la pratique, plus d'une fois: l'utilisation de l'absentéisme et de l'heure des horloges comme paramètres pour comprendre la productivité. Le président d'une compagnie voulait m'impressionner avec son accent sur la productivité. Malheureusement, il n'a pas été également en contact avec le moral. Il proclamait fièrement qu'il a utilisé le temps des horloges et d'assurer l'absentéisme? Que le travail se fait? ? Même pour l'ensemble de son personnel en col blanc (par exemple, des ingénieurs, des représentants du service à la clientèle). L'absentéisme est un processus mesure! Temps horloges sont mieux alignées (mais toujours pas la meilleure option) avec des environnements industriels. Avez-vous vraiment sur le moment où ils sont à l'œuvre autant que vous en pensez-vous? Non, vous vous souciez de ce qu'ils produisent (et que ceux-ci produisent à l'intégrité). Donner n'ont pas ou peu d'absentéisme est juste prix mendicité personnes ayant la grippe ou une bronchite à se manifester et d'infecter tout le monde dans le bureau. Il est marrant de voir comment de nombreux dirigeants de niveau supérieur naturellement comprendre l'? Résultats non? Idée pour le personnel de vente, mais pas pour d'autres types d'employés. Ils savent qu'ils ne peuvent pas être dans le domaine de la micro-gestion du personnel de vente, donc ils regardent les revenus, les marges, le nombre de nouveaux comptes générés, etc Ce sont des résultats pertinents. Pourtant, en interne, ils ne peuvent pas résister à la tentation de s'impliquer dans le processus. Il est en partie un contrôle chose, mais le plus souvent c'est juste parce qu'ils n'ont pas réfléchi beaucoup.
Tout cela me fait penser à une gestion classique de l'article de Steven Kerr,? Le Folly de Rewarding A, Tout en espérant accéder à B? (1975, Academy of Management Journal, Vol. 18, Issue 4, p769-783). Il ya souvent un énorme hiatus entre ce que les entreprises et leurs dirigeants et de demander ce qu'ils récompense? Une énorme cause de l'ambiguïté et du stress au travail. Ils demandent une augmentation de la productivité, mais récompense faible taux d'absentéisme. Ils demandent une hausse des ventes de vendeurs, mais récompense la satisfaction du client. Ils récompensent A et B. Un espoir pour les moyen d'avoir un emploi en tant que leader est-à-dire que vous devez vous poser pour le droit des résultats, leur offrir des récompenses subordonnée à la réalisation de ces résultats et ensuite être sûr de ne pas fournir toutes autres primes ( Ou punitions) pour les résultats que vous ne voulez pas. En théorie, cela est propre et simple. Dans la pratique, c'est la pagaille!
Au lieu de la micro-gestion et / ou l'utilisation de processus de mesure, avoir une bonne prise sur la fixation d'objectifs 101. Si vous avez rencontrer vos rapports directs (et ils ont rencontré les leurs) et a établi des objectifs clairs pour la période d'exécution, qui est un début. Maintenant identifier les principales étapes impliquées dans la réalisation de ces objectifs, les ressources dont ils auront besoin pour réussir, les obstacles que vous pouvez aider à supprimer pour eux, quand et comment vous allez le suivi à apporter un soutien,… Tous ces éléments sont bien meilleures utilisations De votre temps par rapport à la micro-gestion. Qui se soucie si une personne a travaillé cinquante heures si elles ne produisent pas autant de valeur que l'étonnant employé qui est beaucoup plus productif en seulement 35 heures? Ce qui m'amène à la question du moral des troupes.
Que font les employés pensent quand ils sont micro-gestion et forcé à coup de poing ou arrière sur une horloge?
? Ils n'ont pas confiance en moi.
? Big Brother is watching.
? Pourquoi ai-je besoin d'une baby-sitter?
En revanche, lorsque vous gérez les résultats et seulement s'impliquer dans le processus afin d'offrir des encouragements et une aide, les employés pensent à un tout autre mode.
? Ils m'ont vue comme compétentes.
? J'ai la liberté de faire mon travail comme je l'entendent.
? Je suis un professionnel.
La différence entre ces deux opinions n'est pas banal. Lorsque vous recevrez votre tête autour de cette façon de penser, vous serez beaucoup plus proche de stimuler non seulement la productivité mais aussi le moral des employés.
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À propos de l'auteur
Dewettarts. Dr. Dewett une entreprise est professeur, auteur, conférencier et consultant spécialisé dans le leadership et la vie organisationnelle. Comme cité dans le New York Times, BusinessWeek, le Chicago Tribune, MSNBC et ailleurs. Son nouveau livre est Leadership Redefined. Pour en savoir plus, drdewett.com. Copyright 2008 TVA Inc
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