Pourquoi les évaluations du rendement sont tellement pénibles
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Depuis de nombreuses années, au lieu de se concentrer sur les gens? S forts , Les organisations ont tenté de mesurer les salariés contre un modèle générique d'? Compétences.? La démarche d'identification des compétences a nobles intentions. Let? S voir si nous pouvons imaginer ce que c'est qui rend les gens prospèrent dans notre organisation! Quelles caractéristiques spécifiques, les compétences et les comportements véritablement distincte de la médiocrité de la maîtrise de l'ultra performants? Si vous travaillez dans une grande entreprise, vous êtes sans doute familier avec la longue liste des compétences qui sont liées à des rôles différents et des niveaux d'avancement. Elle peut être l'esprit engourdissement. Merci à nos amis de HR et ils ont engagé les consultants, il ne manque pas de listes contenant les connaissances, les compétences et les aptitudes pour un quelconque rôle dans la société.
Mes excuses à ceux d'entre vous qui ont élaboré cette liste de compétences utilisées pour former, développer et évaluer les employés. Je ne cherche pas à choquer, mais ils ont quelques problèmes. Premièrement, comme je l'ai mentionné, il existe un trop grand nombre d'entre eux. Ils ont besoin d'un meilleur ciblage. Ensuite, la plupart des employés ne les comprenez pas. Franchement, ils lisent comme un érudit a écrit? Et ce n'est pas un complément.
? La capacité à gérer les situations ambiguës suffisamment et de rester productifs lorsqu'ils sont confrontés à des informations incomplètes.
? La capacité à développer des employés? Unité de compétences pour accroître la performance.
? Capable de s'interfacer avec succès avec les parties internes et externes.
? Développe avec succès et démontre l'auto appréciation de l'apprentissage continu.
Comment peut-on mesurer exactement ces choses? Vous ne devriez pas vous passé une grande partie de la subjectivité, de la pensée, nous essayons. Cela rend la lecture pour le plaisir aussi. Donc, il ya trop de compétences, ils sont souvent trop vagues et qu'ils sont difficiles à mesurer. Quoi d'autre?
La manière dont ils sont identifiés est souvent suspecte. Habituellement, il ya deux façons ils sont créés: le pouce dans le vent approche et de la mauvaise approche des mathématiques. Le pouce dans le vent approche est subjective et repose sur un mauvais échantillonnage des cas connus de personnes, de leurs traits et comportements et de leurs succès ou de leurs échecs. Nous avons vu à Tom A, B et C et Tom est très proactif? Son palmarès est sans faille. Etre proactif va sur la liste. Jenny est grégaire, elle est extrêmement sensible à la clientèle et ses ventes sont parmi les plus élevés de l'entreprise. Grégaires et d'attention aux préoccupations des clients aller sur la liste. Chester est un introverti, liverwurst mange des sandwichs et n'a jamais été promu. Liverwurst est radié de la liste. Scary stuff. Une meilleure approche serait peut-être objective, systématique, rigoureuse et analytique. Temps pour s'amuser avec les mathématiques. Maintenant, nous plug tonnes de variables dans certains logiciels programme? Les noms des employés, les traits de personnalité, des comportements et des résultats (prix, tenue des rôles, les promotions, etc.) Nous chug travers quelques régressions essayer de savoir ce qui prédit le succès, et whamo! Voilà. Notre prototype performant est un homme de race blanche, âgée de 45 ans, porte des costumes Brooks Brothers, golfs, est sortant, articuler, un grand problème solveur, et vacances en Floride chaque année. Envoyer cette droite aux RH afin que nous puissions commencer à développer davantage gagnants!
Pas si vite M. Wizard. Régressions sont fondées sur des corrélations et corrélations n'impliquent pas la causalité. Il est vrai, look it up. Ceci explique pourquoi vous voyez des choses étranges apparaissent sur la compétence des listes. À l'instar de hauteur. Je ne plaisante pas. Nous avons pensé que l'on avait rejeté il ya cinquante ans? J'ai récemment entendu un discours de quelques bien nantis HR consultant qui a vanté son incroyable base de données d'informations sur les succès des gestionnaires. L'un des meilleurs prédicteurs de succès a été la hauteur. Je n'ai aucun doute il ya peu de la vérité à la hauteur = équation de la réussite, mais apparemment il a fait quelques bucks. Si vous allez vous mettre les mathématiques itinéraire, utilisez un peu de bon sens, la location de graves mathématiciens, et peu importe ce qu'ils viennent de mettre en place, maintenir la hauteur hors de la liste. De plus, seulement parce que les compétences explique une personne? Avec succès, il ne s'ensuit pas que l'autre personne a besoin de la force de la même compétence pour réussir.
Comme je l'ai dit, nous avons besoin de se concentrer. N'écoutez pas les consultants? Moins est plus. Permettez-moi de vous demander, si vous avez cent compétences que vous utilisez pour former et développer vos employés, combien de temps consacrez-vous attendre d'eux de renvoyer à travailler sur elles lors d'un mois? Dix minutes? Ce n'est pas trop demander, n'est-ce pas? Chacun d'eux doit être une valeur d'au moins beaucoup plus que si elles méritent d'être sur la liste. C'est donc ainsi que 1000 procès-verbaux de ne pas travailler de sorte qu'ils puissent s'interroger sur les compétences. C'est plus de deux jours complets par mois. Il ne s'agit pas de toute la formation qu'ils ont enduré ce mois esprit vous. Cela ne comprend pas tout le temps que vous passez vos troupes fonctionnant grâce à des tests et des évaluations pour voir où ils taux sur chacune des compétences. Il s'agit juste de les contrecarrer le labyrinthe semblable à la liste que vous avez créé. Chemin à parcourir.
Je vous suggère de commencer par réduire la liste des compétences d'au moins 50%. Ensuite, ne pas utiliser la liste dans le processus d'évaluation aux fins de commentaires. Au lieu de passer la majorité de votre équipe de direction? S employé reliés à l'évaluation du temps sur deux choses. Premièrement, identifier chaque individu? S forts. Deuxièmement, la recherche de moyens pour tirer parti de ces atouts. Dans la mesure où vous déterminer les points forts, il pourrait être utile de renvoi que la liste des compétences pour voir si tout ce que nous savons au sujet des gens qui ont cette force. Utilisez ces informations pour fournir davantage de feedback utile, à façonner les rôles. Peut-on encore avoir recours à 360 degrés approches? À mon avis, oui. Cependant, les formules utilisées et le temps requis pour le processus doit être drastiquement réduits. Comment à ce sujet: demander rater aucun commentaire sur les choses à la personne cible peut? Continuer,? ? Stop? Ou? Départ? Et de limiter toute échelles de vous donner à la personne une page. Suivez ces conseils et je vous promets d'augmenter la valeur ajoutée par le biais de ce processus tout en réduisant les coûts de façon significative.
Une dernière pensée. Si vous voulez que votre peuple à prendre au sérieux le processus d'évaluation, ne pas leur parler et leur pose des bonus (ou leur absence) au cours de la séance officielle d'évaluation des performances. Je ne suis pas intéressé à savoir comment votre approche réfléchie. Je ne m'inquiète pas si vous avez pris mes conseils et a commis une erreur sur moins c'est plus, les points forts ne compétences,… Si l'employé sait qu'à la fin de cette quarante-cinq minutes session d'évaluation, ils savoir si ils ont obtenu une hausse de 2% soulever Ou de 8% que vous venez de soulever perdu votre temps. Ils seront plus belliqueux, ils discount vos commentaires plus, ils arrache pas écouter bien parce qu'ils estiment que ces craintes concernant leur indemnisation. Faites-vous une faveur et de dissocier ces questions. Voici la bonne nouvelle. Avec un peu de bon sens bouge, votre système d'évaluation pourrait en fait faire ce que les systèmes d'évaluation sont sensées faire? Aider les gens!
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À propos de l'auteur
Dewettarts. Dr. Dewett une entreprise est professeur, auteur, conférencier et consultant spécialisé dans le leadership et la vie organisationnelle. Comme cité dans le New York Times, BusinessWeek, le Chicago Tribune, MSNBC et ailleurs. Son nouveau livre est Leadership Redefined. Pour en savoir plus, drdewett.com. Copyright 2008 TVA Inc
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